De transitievergoeding
21635
post-template-default,single,single-post,postid-21635,single-format-standard,stockholm-core-1.0.8,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-5.2.1,ajax_fade,page_not_loaded,vertical_menu_enabled,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive
Transitievergoeding

De transitievergoeding

Per 1 juli 2015 treedt zoals bekend het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking en daarmee zal ook de transitievergoeding een feit zijn. Deze transitievergoeding is ook daadwerkelijk opgenomen in de wet en zal de huidige ontbindingsvergoeding en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag vervangen.

Recht op een vergoeding

Maar ik heb toch recht op een vergoeding?” is onder het huidige (arbeids)recht een vaak gehoorde vraag. Men doelt dan op de vergoeding die berekend wordt middels de kantonrechtersformule, maar deze vergoeding is nooit vastgelegd in de wet, hetgeen ook geldt voor de kantonrechtersformule zelf. Onder het huidige (arbeids)recht kon dan ook niet gezegd worden dat men daadwerkelijk een ‘recht’ had op een vergoeding.

De transitievergoeding is wel vastgelegd in de wet, de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ. Hierin kan men vinden wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding (zie artikel 7:673 BW) en hoe hoog deze vergoeding is (zie artikelen 7:673, 673a en 673d BW). De basisvoorwaarde om recht te hebben op een transitievergoeding is dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Daarbij worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij elkaar opgeteld.

Daarnaast dient de arbeidsovereenkomst in principe door de werkgever te zijn opgezegd, op verzoek van de werkgever door de rechter te zijn ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend te zijn voortgezet. In uitzonderingsgevallen heeft een werknemer ook recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet. In deze gevallen heeft de werknemer enkel recht op een transitievergoeding indien sprake is (geweest) van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. De wetgever heeft al kenbaar gemaakt in dit kader te benadrukken dat van een dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde niet snel sprake zal zijn.

In het geval hiervan wel sprake zou zijn – bijvoorbeeld in het geval van laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen – dan kan de kantonrechter een werknemer ook een billijke vergoeding toekennen (zie artikel 7:673 lid 9 BW), maar hierover later meer.

Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en waarbij de gemiddelde arbeidsomvang maximaal 12 uur per week bedroeg, hebben geen recht op een transitievergoeding (zie artikel 7:673 lid 7 sub a BW). In feite kunnen deze werknemers pas vanaf hun 20e verjaardag recht hebben op een transitievergoeding, omdat zij pas op dat moment aan de 24-maanden eis hebben voldaan.

Ook werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt of niet voortgezet wordt in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of ‘het bereiken van een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat’ hebben geen recht op een transitievergoeding (zie artikel 7:673 lid 7 sub b BW).

De hoogte van de vergoeding

Nog even terug naar de transitievergoeding. Wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding is duidelijk. Hoe hoog die transitievergoeding dan is, is iets lastiger.

Uit de WWZ volgt dat over de eerste 120 maanden – aldus over de eerste tien dienstjaren – van de (samengetelde) arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding per volledige periode van zes maanden een zesde (1/6) van het loon per maand bedraagt (zie artikel 7:673 lid 2 BW). Na deze tien dienstjaren bedraagt de transitievergoeding per volledige periode van zes maanden een kwart (1/4) van het loon per maand.

Er wordt dus niet meer gerekend met hele dienstjaren zoals bij de kantonrechtersformule, maar er wordt gerekend met halve dienstjaren.

De transitievergoeding kent anders dan de vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersfomule ook een maximum, namelijk ofwel € 75.000,00 bruto of één jaarsalaris indien dit tot een hoger bedrag zou leiden. In de praktijk zal dit laatste zich niet zo snel voordoen, een werknemer zou dan over het algemeen namelijk 27 jaar in dienst moeten zijn om aanspraak te kunnen maken op een jaarsalaris.

Tevens is er tot 2020 sprake van overgangsrecht dat zorgt voor twee uitzonderingssituaties:

  • De eerste uitzondering geldt voor werkgevers die minimaal 25 werknemers in dienst hebben. Deze werkgevers dienen voor werknemers die ouder dan 50 jaar zijn vanaf het tiende dienstjaar voor een vol maandsalaris te betalen per gewerkt jaar.
  • De tweede uitzondering geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en in verband met bedrijfseconomische omstandigheden overgaan tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Hier gelden de dienstjaren pas vanaf 1 mei 2013.

De berekening van de transitievergoeding wijkt aldus behoorlijk af van de berekening van de kantonrechtersformule. Toch heeft de wetgever er wel voor gekozen het ‘loonbegrip’ waar de berekening van de kantonrechtersformule vanuit gaat, ook te hanteren voor de berekening van de transitievergoeding.

Men dient derhalve uit te gaan van het maandsalaris, het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Zowel de vaste als de variabele looncomponenten zijn onderdeel van dit maandsalaris. Vaste looncomponenten zijn looncomponenten ‘vast’ zijn en waarvan de hoogte niet wordt bepaald door het functioneren van de werknemer en/of de bedrijfsresultaten. Variabele looncomponenten zijn derhalve wel afhankelijk van het functioneren van de werknemer en/of de bedrijfsresultaten. Daarbij wordt bij variabele looncomponenten gekeken naar de drie daaraan voorafgaande jaren en wordt hiervan het gemiddelde berekend. Dit gemiddelde wordt vervolgens meegenomen in de berekening van de transitievergoeding.

Transitievergoeding minus…

Transitiekosten en inzetbaarheidskosten kunnen onder de WWZ per 1 juli 2015 in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De nadruk ligt hierbij wel echt op kunnen want zeker niet in alle gevallen mogen de kosten in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Daarbij is het allereerst van belang goed voor ogen te hebben welke kosten vallen onder transitiekosten en welke onder inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten zijn kosten die de werkgever heeft gemaakt om een werknemer – in het kader van beëindiging van de arbeidsovereenkomst – van werk naar werk te begeleiden.

Inzetbaarheidskosten dient de werkgever te hebben gemaakt om de desbetreffende werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt.

Ten aanzien van de inzetbaarheidskosten geldt vervolgens dat kosten die de werkgever  – maximaal vijf jaar voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst – heeft gemaakt om de desbetreffende werknemer beter inzetbaar te maken binnen zijn eigen functie of zelfs binnen de organisatie van de werkgever niet in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Het behoeft geen betoog dat één en ander tot discussies zal gaan leiden tussen werkgever en werknemer.

Maar ‘gelukkig’ geldt er nog een andere voorwaarde. De desbetreffende werknemer dient namelijk schriftelijk in te stemmen met het in mindering brengen van de gemaakte kosten op de transitievergoeding en wel voordat deze kosten daadwerkelijk zijn gemaakt. Overigens staat een collectieve instemming (denk aan een CAO, sociaal plan, etc.) gelijk aan een individuele schriftelijke instemming van de werknemer, hetgeen opmerkelijk is daar over het algemeen werknemers niet altijd zonder meer gebonden zijn aan een sociaal plan en het ook de toepasselijkheid van een CAO – en dus ook de gebondenheid aan een CAO – nog wel eens ter discussie gesteld wordt.

Deze instemmings-voorwaarde geldt zowel ten aanzien van de transitiekosten als ten aanzien van de inzetbaarheidskosten.

Indien de werkgever aan al het voorgaande heeft voldaan zouden de gemaakte transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding, maar of een dergelijke ‘verrekening’ zich in de praktijk vaak zal voordoen valt te betwijfelen.

De billijke vergoeding

Zoals eerder beschreven kan naast de transitievergoeding, die is vastgelegd in de wet, ook een billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend. Een vordering tot betaling van een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingesteld. Deze billijke vergoeding kan toegekend worden als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. De Memorie van Toelichting bij de WWZ noemt een paar voorbeelden van deze ernstige verwijtbaarheid, bijvoorbeeld laakbaar gedrag van de werkgever, discriminatie of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen. Echter, ook indien de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert om op die manier een onwerkbare situatie te creëren en daarmee ontslag te bewerkstelligen of in het geval een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden kan een kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.

Conclusie

Met de komst van de transitievergoeding gaat er nogal wat veranderen. De verwachting is wel dat men ook de kantonrechtersfomule zal blijven gebruiken. Per 1 juli 2015 dienen werkgevers namelijk meer dan ooit hun personeelsdossier(s) op orde te hebben willen zij via het UWV of de kantonrechter tot een beëindiging van een arbeidsovereenkomst willen komen. Is het personeelsdossier niet op orde dan biedt de vertrouwde vaststellingsovereenkomst uitkomst en zal naar verwachting toch vaak weer aansluiting gezocht worden bij de (evenzo vertrouwde) kantonrechtersformule. Hoe het één en ander in de praktijk écht zal uitpakken zal de tijd leren.

No Comments

Post a Comment