Ontslag vanwege disfunctioneren is geen sinecure
Voor ontslag op grond van disfunctioneren is veel meer nodig dan alleen een disfunctionerende werknemer.
Disfunctioneren
21751
post-template-default,single,single-post,postid-21751,single-format-standard,stockholm-core-1.0.8,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-5.2.1,ajax_fade,page_not_loaded,vertical_menu_enabled,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive

Ontslag vanwege disfunctioneren is geen sinecure

Als een werknemer zijn werk niet uitvoert zoals de werkgever dat wil, dan is sprake van disfunctioneren. En disfunctioneren is één van de acht wettelijke ontslaggronden. Dat klinkt simpel, maar zo simpel is het niet. Voor ontslag op grond van disfunctioneren is veel meer nodig dan alleen een disfunctionerende werknemer.

Kans op afwijzing is groot

Slechts 25% van de ontbindingsverzoeken op grond van disfunctioneren die in 2017 zijn ingediend, zijn door de rechter toegewezen[1]. Een even schokkend als zorgwekkend percentage dat eens te meer duidelijk maakt dat het ontslagdossier bij deze ontslaggrond écht op orde moet zijn.

Ontslagrijp dossier

De werkgever zal een ontslagdossier moeten kunnen overleggen waaruit blijkt dat:

  1. De werkgever helder aan de werknemer heeft uitgelegd wat van hem wordt verwacht;
  2. De werkgever helder aan de werknemer heeft uitgelegd wat hij fout doet of wat beter moet;
  3. De werkgever helder aan de werknemer heeft uitgelegd welke concrete (en liefst objectief meetbare) zaken de werknemer moet verbeteren, wanneer deze zaken verbeterd moeten zijn en wat de consequenties zijn als dat niet zo is;
  4. Vervolgens moet de werkgever de werknemer de gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer moet daarvoor voldoende tijd krijgen, meestal enkele maanden. Maar hij moet daarbij, waar nodig, ook door de werkgever worden geholpen. Bijvoorbeeld door coaching, begeleiding en/of een cursus.
  5. De werkgever zal een aantal malen tussentijds moeten evalueren hoe het gaat en moeten bijsturen waar nodig. Het kan geen kwaad om de werknemer er dan ook nogmaals op te wijzen wat de consequenties zijn als hij zijn functioneren niet (voldoende) verbetert.
  6. Als het functioneren na dit traject niet is verbeterd, dan moet de werkgever bovendien nog aantonen dat het herplaatsen van deze werknemer in een andere passende functie binnen het bedrijf niet mogelijk is.

Pas als deze gang van zaken uit het ontslagdossier blijkt, heeft een ontslagprocedure op grond van disfunctioneren kans van slagen.

Schriftelijk!

Bij dit alles is het van heel groot belang dat àlles schriftelijk wordt vastgelegd en (bewijsbaar) aan de werknemer wordt bevestigd. Liefst met de handtekening van de werknemer eronder. Als zaken niet op schrift zijn vastgelegd, dan is het voor een rechter lastig om te bepalen hoe zaken precies zijn gelopen. De versie van de werkgever zal dan een heel andere zijn dan die van de werknemer.

Vooruitziende blik

Van belang is om steeds met een ‘vooruitziende blik’ te hebben. Uitgangspunt moet natuurlijk zijn dat de werknemer zichzelf voldoende verbetert en dat het dienstverband wordt voortgezet. Maar de werkgever zal toch steeds in zijn achterhoofd moeten houden dat hij aan de rechter moeten kunnen laten zien dat hij heeft gedaan wat hij moest doen. Ook moet hij objectief en meetbaar kunnen laten zien dat de werknemer onvoldoende is verbeterd.

[1] P. Kruit en I.H. Kersten, Statistiek Ontbindingsprocedure 2017, Arbeidsrecht 2018/32.

No Comments

Post a Comment