De Wet Arbeidsmarkt in Balans
Wat is de bedoeling van de wet? Welke veranderingen kunnen we verwachten en per wanneer?
Balans
21768
post-template-default,single,single-post,postid-21768,single-format-standard,stockholm-core-1.0.8,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-5.1.5,ajax_fade,page_not_loaded,vertical_menu_enabled,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive
Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans

Het is zover. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans is afgelopen woensdag ingediend bij de Tweede Kamer. Met deze indiening is het wetsvoorstel openbaar geworden. Wat is de bedoeling van de wet? Welke veranderingen kunnen we verwachten en per wanneer?

1 januari 2020

Om met het antwoord op de laatste vraag te beginnen. Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2020 inwerking treedt.

Wat is de bedoeling van de wetswijzigingen

Hoewel het arbeidsrecht en het ontslagrecht in 2015 nog helemaal op de schop is gegaan, vindt het kabinet het nodig om weer een aantal veranderingen door te voeren. Een van de redenen is dat is gebleken dat het huidige ontslagrecht niet volstaat. De andere reden is de onbalans in de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele arbeidscontracten.

Ontslagprocedures

Ruim 70 procent van de ontslagprocedures die zijn gegrond op disfunctioneren wordt momenteel afgewezen. Dat percentage is veel te hoog. Rechters geven aan dat ze in sommige gevallen begrijpen dat een werkgever de arbeidsrelatie met de werknemer wil verbreken, maar dat de regels hen geen ruimte laat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Cumulatiegrond

De minister ziet een oplossing voor het vastgelopen ontslagrecht in de cumulatiegrond. De bedoeling is dat deze negende ontslaggrond wordt toegevoegd aan de acht limitatief opgesomde ontslaggronden die nu in de wet staan. Deze grond geeft de rechter de gelegenheid om aspecten van verschillende gronden bij elkaar op te tellen. Als de rechter de optelsom groot genoeg vindt, dan kan hij de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. In deze gevallen krijgt de rechter bovendien de mogelijkheid om een hogere transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen. Tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Flexibiliteit moet kunnen als het nodig is

De regering wil voldoende flexibiliteit behouden voor werknemer en werkgever, zeker als de aard van het werk dat vereist. Voor de flexibele werknemer kan een tijdelijke baan of uitzendwerk een opstap zijn naar (vast) werk. De regering streeft er daarom naar dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. Daarom is het plan om de ketenregeling, de regeling voor oproepkrachten en regels voor payrolling aan te passen.

De ketenregeling

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op dit moment is dat het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of bij een totale duur van twee jaar. Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen.

De regering stelt drie wijzigingen van de ketenbepaling voor:

  • een verlenging van de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar,
  • introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenpoos te verkorten naar drie maanden indien het terugkerend tijdelijk werk betreft en
  • een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.

Oproepovereenkomsten

Oproepkrachten zijn in de praktijk vaak vogelvrij. In sommige gevallen is dat niet goed, bijvoorbeeld als zij daardoor altijd beschikbaar moeten zijn en ook altijd weer kunnen worden afgebeld. Sommige werknemers vinden dit prettig, maar uit onderzoek blijkt dat veel oproepkrachten graag wat meer zekerheid zouden willen hebben. Uit datzelfde onderzoek blijkt echter ook dat de huidige wetgeving hen die zekerheid wel kan geven, maar dat oproepkrachten die meestal niet gebruiken. De minister wil daar verandering in aanbrengen.

Voorgestelde wijzigingen

  • De minister wil een duidelijker definitie van een oproepovereenkomst.
  • Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren persoonlijk (schriftelijk of elektronisch) worden opgeroepen.
  • Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden (deels) wordt ingetrokken of gewijzigd, dan heeft de werknemer aanspraak op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is.
  • Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar niet korter dan 24 uur. Er kan (bij cao) niet overeengekomen worden dat bij een afzegging na die termijn geen recht op loon bestaat.
  • De werkgever moet de oproepkracht ieder jaar in de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
  • Als de werkgever dit aanbod niet doet, dan heeft de werknemer recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.
  • Hierbij wordt de werkgever niet verplicht de overeenkomst te verlengen. Hij hoeft dus niet een arbeidsovereenkomst voor een langere duur of voor onbepaalde tijd aan te bieden: het aanbod beperkt zich tot een vaste omvang van het aantal uren (zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht). Dit aanbod blijft wel staan als een werkgever binnen zes maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt.
  • Een opzegtermijn van vier dagen voor de oproepkracht in plaats van de maand die nu (meestal) geldt.

Payrolling

Het kabinet wil payrolling aan banden leggen. Payrolling moet terug naar de essentie; het ontzorgen van werkgevers door de administratieve rompslomp van een arbeidsrelatie van hen over te nemen. Nu wordt payrolling vaak (ook) gebruikt om werknemers minder gunstige arbeidsvoorwaarden te kunnen aanbieden. Daar is het, wat het kabinet betreft, niet voor bedoeld.

Voorgestelde wijziging

Payrollbedrijven zullen hun werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Dat geldt niet voor de pensioenregeling. Dit is vaak praktisch niet haalbaar omdat het payrollbedrijf zich dan zou moeten aansluiten bij veel verschillende pensioenuitvoerders (bedrijfstakpensioenfondsen, verzekeraars of premiepensioeninstellingen). Wel hebben de payrollbedrijven de verplichting om te voorzien in een adequate pensioenregeling voor hun werknemers.

Andere voorgestelde wijzigingen

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu ontstaat dat recht pas vanaf het moment waarop een dienstverband twee jaar bestaat.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar (nu geldt vanaf 10 dienstjaren een half maandsalaris per gewerkt jaar).
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beĆ«indigen wegens pensionering of ziekte.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die een tijdelijk contract van twee jaar of langer krijgen van twee naar drie maanden.
Tags:
No Comments

Post a Comment