Concurrentiebedingen in tijdelijke contracten
De regels voor het aangaan van een concurrentiebeding met tijdelijke werknemers zijn strenger dan de regels voor het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd. Waar moet u op letten?
Concurrentiebeding
21852
post-template-default,single,single-post,postid-21852,single-format-standard,stockholm-core-1.0.8,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-5.1.5,ajax_fade,page_not_loaded,vertical_menu_enabled,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive

Concurrentiebedingen in tijdelijke contracten

De regels voor het aangaan van een concurrentiebeding met tijdelijke werknemers zijn strenger dan de regels voor het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd. Waar moet u op letten?

Let op! De regels die gelden voor concurrentiebedingen gelden ook voor relatiebedingen en ronselbedingen.

Beperkende bedingen

Concurrentie- en soortgelijke bedingen beschermen de werkgever tegen concurrentie van ex-werknemers. Tegelijkertijd beperken deze bedingen de werknemer in zijn vrijheid om na het einde van zijn dienstverband vrij te kiezen waar, hoe en met wie hij gaat werken. De regels voor het overeenkomen van een geldig beding zijn daarom streng.

Wettelijke vereisten

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen. Aan mondeling gemaakte afspraken die niet schriftelijk zijn vastgelegd hoeft een werknemer zich dus niet te houden. Die gelden niet. Een concurrentiebeding kan bovendien alleen worden overeengekomen met een werknemer van 18 jaar of ouder. Een beding dat met een jongere werknemer is overeengekomen geldt niet, óók niet als de werknemer 18 jaar wordt.

Voor een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt nog een extra eis. In het beding zelf moet staan dat én waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Een concurrentiebeding mag dus alleen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden opgenomen als de werkgever daar een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’ heeft bij het overeenkomen van het beding. Dat zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang moet dan wel in het schriftelijke concurrentiebeding worden opgenomen én worden gemotiveerd. Als de motivering ontbreekt, dan is het beding sowieso nietig.

Extra regels in tijdelijke arbeidsovereenkomst

De reden om deze extra eis te stellen aan een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat een tijdelijke werknemer ‘dubbel nadeel’ ondervindt van een concurrentiebeding. Aan de ene kant staat immers bij de aanvang van het dienstverband al vast dat het binnenkort eindigt. Aan de andere kant belemmert het concurrentiebeding de werknemer bij het zoeken naar andere baan of bij het starten van een eigen onderneming.

Nadere invulling

Bij de totstandkoming ervan, is weinig invulling gegeven aan de invulling van deze extra eis voor concurrentiebedingen in tijdelijke contracten. In de parlementaire geschiedenis wordt aangegeven dat sprake moet zijn van een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is (“hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent”) en dat dit per geval “een specifieke afweging en motivering” vergt. De noodzaak van het concurrentiebeding moet zowel bestaan ten tijde van het sluiten van het beding als op het moment dat de werkgever zich er op beroept.
(Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p.104 en Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 p. 91)

Voor een nadere invulling hiervan moeten we kijken naar de rechtspraak:

Dubbele toets

Rechters hanteren in het algemeen een dubbele toets. Zij kijken eerst of in het concurrentiebeding de noodzakelijkheid van het beding is gemotiveerd. Als dat zo is, dan is het beding in principe geldig. Is dat niet het geval, dan is het beding sowieso nietig. Vervolgens kijken rechters of de motivering het overeenkomen van een concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst kan dragen. Als dat niet zo is, dan kan de rechter het beding vernietigen. Is dat wel het geval, dan moet de werknemer zich in principe aan het beding houden.
(Zie bijvoorbeeld: Kantonrechter Amersfoort, 4 december 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:5960, Kantonrechter Haarlem, 6 juli 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:10006 en kantonrechter Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680)

Inhoud van de motivering

Onvoldoende concreet

Voor de kantonrechter Amersfoort had de werkgever niet voldoende geconcretiseerd welke specifiek door de werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en kunde het betreft, waarmee de werknemer het bedrijfsdebiet van werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen, zodat het daarop gerichte concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is. De kantonrechter schorste in kort geding het beding.
(Kantonrechter Amersfoort, 4 december 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:5960)

Onvoldoende specifiek

In een zaak bij de kantonrechter in Maastricht had de werkgever in het zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang als volgt gemotiveerd: “Werknemer heeft zeer veel klantcontact, beschikt over klant- en prospectgegevens, heeft inzage in prijsstelling, het marktbewerkingsplan en financiële gegevens inzake omzet, marge, winst c.q. verlies. Wanneer deze informatie bij concurrerende bedrijven terecht komt, of wordt gebruikt bij een concurrerend bedrijf, zal dit werkgever direct schaden doordat de concurrent met deze informatie prijsbeleid en marktbewerking kan afstemmen.

De kantonrechter oordeelde ook in dit geval dat de motivering onvoldoende was. Een opsomming van bedrijfsgegevens waarin de werknemer volgens de werkgever tijdens zijn dienstverband inzicht zal krijgen heeft een te algemene strekking. Het is onvoldoende specifiek en onvoldoende kenbaar toegesneden op de persoon van de werknemer. De kantonrechter mist bijvoorbeeld om welke concrete klant- en prospectgegevens en marktbewerkingsplan het nu precies gaat, waarmee specifiek dèze werknemer het bedrijfsdebiet van de werknemer daadwerkelijk in gevaar kan brengen, waardoor het daarop gerichte non-concurrentiebeding absoluut noodzakelijk is. De toelichting die de werkgever tijdens de rechtszaak heeft gegeven kan hem niet helpen. De motivering moet immers in het concurrentiebeding zelf staan.
(Kantonrechter Maastricht, 1 oktober 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:9246)

Goed genoeg

Voor de kantonrechter Arnhem volstond de motivering dat de werknemer kennis heeft van klantenlijsten, prijslijsten, kostprijzen, werkwijzen, knowhow en leveranciersgegevens en dat concurrenten met die kennis grote schade bij de werkgever kunnen aanrichten.
(Kantonrechter Arnhem, 9 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1385)

Onvoldoende toegesneden op de persoon van de werknemer

De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat de werkgever niet had voldaan aan de motiveringsplicht door te stellen dat de door de werknemer toegang zou krijgen tot “belangrijke informatie, daaronder begrepen tarifering en marges, zowel ten aanzien van opdrachtgevers van werkgeefster alsook van werkgeefster zelf”. De rechter vond deze motivering te algemeen en onvoldoende toegesneden op de persoon van de werknemer.
(Kantonrechter Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680)

Te algemeen

Ook de Groningse kantonrechter vond de opsomming van de informatie waarmee de werkneemster in aanraking kon komen bij het uitoefenen van haar functie en de blote stelling dat deze informatie interessant is voor concurrenten te algemeen en onvoldoende specifiek. De werknemer had moeten uitwerken om welke concrete commercieel gevoelige, vertrouwelijke bedrijfsinformatie het precies gaat, waarmee specifiek deze werknemer het bedrijfsdebiet van de werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen.
(Kantonrechter Groningen, 8 maart 2015, ECLI:NL:RBNNE:2016:2296)

Conclusie

De motivering moet echt specifiek zijn; waarom is een concurrentiebeding noodzakelijk voor déze specifieke werkzaamheden, voor déze specifieke functie en/of voor déze specifieke werknemer?

Per geval moet een specifieke afweging worden gemaakt en moet worden gemotiveerd waarom die afweging het overeenkomen van een concurrentiebeding in dit geval vergt.

Toegang tot concurrentiegevoelige informatie, is een valide argument om de noodzaak tot het overeenkomen van een concurrentiebeding te rechtvaardigen. Maar de werkgever zal wel moeten specificeren om welke concrete concurrentiegevoelige informatie het gaat.

De werkgever zal moeten stellen dat- en moeten motiveren waarom concurrenten met de kennis die de werknemer bij de werkgever opdoet, grote schade bij de werkgever kunnen aanrichten.

No Comments

Post a Comment